Belediye Şirket İşçilerinin İş Güvencesi Var Mıdır?

Belediye Şirket İşçilerinin İş Güvencesi Var Mıdır?

Belediye şirket işçileri iş güvencesi hakkına sahip midir? Belediye şirket işçileri, belediye başkanı yada şirket yöneticisi tarafından gerekçesiz olarak işten çıkarılabilir mi? Şirket işçilerinin iş güvencelerinin kapsamı nedir?

04 Temmuz 2018 - 22:27

696 Sayılı Kanun Hükmünde Kararname (KHK) ile belediye şirketlerine geçirilen taşeron işçilerin sorduğu soruların başında, iş güvencelerinin kapsamı gelmektedir. Şirket işçileri özelikle, belediye başkanının değişmesi durumunda yeni seçilen başkanın kendilerini işten çıkarıp çıkaramayacağını merak etmektedir. Öncelikle belediye şirketleri ve belediye şirket işçilerinin statüsüne bakmak gerekmektedir. 696 Sayılı KHK ile iki temel ayrıma gidildi. Merkezi bütçeye tabi kamu kurum ve kuruluşlarında çalışan taşeron işçiler 657 Sayılı Kanunun 4-D Maddesi kapsamında sürekli işçi kadrosuna geçirildi. Belediye, il özel idareler ve mahalli idare birliklerinde çalışan taşeron işçiler ise, mevcut şirketler yada yeni kurulan şirketler bünyesinde istihdam edilmiştir. Belediye şirketleri, Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 13.06.2017 tarihli kararına göre özel hukuk tüzel kişiliğine sahip kuruluşlardır. Yargıtay’ın ilgili kararında “(…) Belediyelerin hissedarı olduğu şirketler ise, Ticaret Kanunu hükümlerine tabi, belediyeden ayrı ve bağımsız özel hukuk tüzel kişiliğine sahip olduğundan, bu şirketlerin belediyeye bağlı teşekkül sayılması mümkün değildir.(…) Belediyelerin hissedarı olduğu şirketler ise, Ticaret Kanunu hükümlerine tabi, belediyeden ayrı ve bağımsız özel hukuk tüzel kişiliğine sahip olduğundan, bu şirketlerin belediyeye bağlı teşekkül sayılması mümkün değildir (…)”denilmektedir. Bu kararla açıkça belediye şirketlerinin özel hukuk tüzel kişiliğine sahip kuruluşlar olduğu belirtilmiştir. Bu nedenle belediye şirket işçilerinin kamu işçisi gibi değerlendirilmesi söz konusu değildir. Burada belediyelerin kadrolu işçileriyle şirket işçilerini ayrı tutmak gerekir. Belediyelerin kadrolu işçileri, diğer kamu kurumlarındaki kadrolu işçiler gibi değerlendirilmedir. Ancak belediye şirket işçilerinin kadrolu işçiler gibi değerlendirilmeyecek olması, bu işçilerin gerekçesiz olarak işten çıkarılabilecekleri anlamına gelmez. Haksız işten çıkarmalara karşın işçilerin 4857 Sayılı İş Kanunu’ndan doğan hakları sözkonusudur. 4857 Sayılı Kanunun 25. Maddesi’yle “işverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı” şu şekilde düzenlenmiştir. Sağlık sebepleri: a) İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi. b) İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda. (a) alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17 nci maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74 üncü maddedeki sürenin bitiminde başlar. Ancak işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez. Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri: a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması. b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması. c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması. d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması. e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması. f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi. g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi. h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi. ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması. Zorlayıcı sebepler: İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması. İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17 nci maddedeki bildirim süresini aşması. Görüleceği kanunda işverene tanınan fesih hakkı, bu maddelerle sınırlıdır. İşçi bu hallerin dışında bir nedenle işten çıkarılamaz. Ayrıca işçi, feshin yukarıdaki maddelerde öngörülen sebeplere uygun olmadığı iddiası ile de yargı yoluna başvurabilir. Ayrıca işçinin işe iade davası açma hakkı vardır. İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren 1 ay içinde işe iade talebiyle, İş Mahkemeleri Kanunu hükümleri uyarınca arabulucuya başvurmak zorundadır. Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamaması hâlinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren, iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir. İş sözleşmesinin feshinin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. Öte yandan işe iade davasının açılabilmesi için, işyerinde en az otuz işçinin çalışıyor olması ve işçinin kıdeminin 6 aydan fazla olması da gerekir. Sonuç olarak belediye şirketleri, hukuki statüleri itibariyle özel şirketlerdir. Buralarda çalışan işçiler, iş güvenceleri bakımından 4857 Sayılı İş Kanununa tabidirler. Şirket yöneticilerinin veya belediye yöneticilerinin işçileri, geçerli sebep olmaksızın işten çıkarmaları sözkonusu değildir. Böyle bir muameleye maruz kalan işçilerin işe iade davası açma hakları söz konusudur.  

 

Bu haber 3144 defa okunmuştur.

YORUMLAR

  • 0 Yorum
Henüz Yorum Eklenmemiştir.İlk yorum yapan siz olun..
İLGİNİZİ ÇEKEBİLİR x
Milletvekili Tutdere, 23 Nisan Ulusal Egemenlik ve Çocuk Bayramı Mesajı
Milletvekili Tutdere, 23 Nisan Ulusal Egemenlik ve Çocuk Bayramı...
Minik Başkan Koltuğa Oturup, Talimatlarını Verdi
Minik Başkan Koltuğa Oturup, Talimatlarını Verdi